En effet, le travail à domicile offre un grand nombre d’avantages. Selon une enquête, les travailleurs à domicile sont des travailleurs satisfaits. Ils trouvent un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle et échappent aux déplacements stressants à effectuer pendant les heures de pointe. En outre, le travail à domicile constitue une condition de travail intéressante dans la quête de nouveaux travailleurs.

La Belgique dispose-t-elle d’un cadre juridique applicable au travail à domicile ? Cet article est consacré aux conséquences juridiques du travail à domicile, et plus particulièrement du télétravail.

Existe-t-il différentes formes de travail à domicile ?

Le travail à domicile n’est pas un phénomène nouveau. Dans certains secteurs, il existe déjà depuis longtemps. Au début, il s’agissait généralement d’ouvriers qui effectuaient un travail manuel à domicile (exemple : secteur du textile).

Suite à l’informatisation, le travail à domicile a également fait son introduction au niveau des employés. A tel point qu’aujourd’hui, la notion de travail à domicile est généralement associée au télétravail.

Que faut-il entendre par télétravail ?

Un télétravailleur est un travailleur qui travaille régulièrement à domicile ou en un lieu en dehors de l’entreprise désigné par ses soins, utilisant pour ce faire les technologies de l’information.

Le télétravail revêt toujours un caractère volontaire et ce, tant pour le travailleur que pour l’employeur.

Les travailleurs mobiles, c’est-à-dire les travailleurs qui, en raison de la nature de leur travail, n’ont pas de lieu de travail fixe (exemples : représentants de commerce, techniciens qui effectuent des réparations chez les clients, …) ne sont pas considérés comme des télétravailleurs. Il en va de même pour les collaborateurs qui travaillent dans un bureau satellite de l’employeur, c’est-à-dire un local décentralisé de l’employeur ou un local mis à la disposition du travailleur par l’employeur.

La CCT n° 85 du 9 novembre 2005 conclue au sein du Conseil National du Travail régit le statut du télétravailleur. La loi sur les contrats de travail demeure toutefois d’application pour tout ce qui n’est pas prévu par cette CCT (exemple : licenciement).

Le télétravail doit-il faire l’objet d’un contrat de travail spécifique ?

Le contrat de télétravail est un contrat de travail ordinaire d’ouvrier ou d’employé (généralement, contrat de travail d’employé) qui doit contenir un certain nombre de mentions spécifiques. En cas de passage au télétravail en cours d’exécution du contrat de travail, ces dispositions spécifiques doivent être reprises dans un avenant au contrat de travail.

Les mentions suivantes sont obligatoires : la fréquence du télétravail (nombre de jours par semaine), les moments ou périodes pendant lesquels le télétravailleur doit être joignable et suivant quels moyens, le lieu où le télétravailleur travaillera, les moments auxquels le télétravailleur peut faire appel à un support technique, le montant du remboursement de certains frais engagés par le travailleur (indemnité de frais) et la façon dont il peut être mis fin au télétravail.

Par ailleurs, l’employeur doit fournir au télétravailleur un certain nombre d’informations, comme la description du travail à réaliser dans le cadre du télétravail, la façon dont le télétravailleur doit éventuellement rapporter à l’employeur et la personne à qui le télétravailleur peut s’adresser en cas de questions.

Le télétravailleur bénéficie-t-il d’une indemnité de frais ?

Si le télétravailleur utilise son propre ordinateur, sa propre connexion internet, son propre téléphone,…, l’employeur doit lui payer une indemnité. L’annexe au contrat de travail doit fixer le montant de cette indemnité, qui ne peut dépasser 10% de la rémunération brute du télétravailleur et qui, en outre, doit être calculé au prorata du nombre d’heures de télétravail.

Quels sont les jours/heures auxquels le télétravailleur peut travailler ?

Le télétravailleur n’est pas soumis à toutes les dispositions légales relatives au temps de travail. Il peut, par exemple, travailler le dimanche ou prester des heures supplémentaires sans que cela n’ouvre le droit à un repos compensatoire ou à un supplément, ou encore travailler le soir (après 20h00). En outre, il n’est pas tenu de respecter les dispositions légales en matière de pauses et de temps de repos.

D’autre part, il est expressément prévu que le télétravailleur doit organiser son travail dans le cadre de la durée de travail en vigueur dans l’entreprise. Cela signifie que la durée de travail contractuel hebdomadaire du télétravailleur ne peut pas être supérieure à la durée de travail hebdomadaire des autres travailleurs.

Quid en cas de panne d’un équipement utilisé ?

En cas de panne d’un équipement utilisé par le télétravailleur, celui-ci doit immédiatement en informer l’employeur. Si le télétravailleur est dans l’impossibilité de fournir des prestations de travail en raison de cette panne, l’employeur est tenu de lui payer la rémunération normale jusqu’à ce que la panne soit réparée.

Quid en cas d’accident de travail survenu pendant le télétravail ?

Le télétravailleur travaillant à domicile, il n’est pas toujours facile de faire la distinction entre un accident du travail et un accident privé. C’est pourquoi le législateur a introduit une présomption dans la loi sur les contrats de travail. En effet, un accident est présumé être un accident du travail s’il se produit sur le lieu désigné dans le contrat de travail comme étant le lieu où le télétravailleur travaille et durant la période désignée dans le contrat de travail comme étant la période durant laquelle le télétravailleur travaille.

Les règles en matière de sécurité et de santé s’appliquent également aux télétravailleurs. Le conseiller en prévention a accès au domicile du travailleur afin de vérifier l’application des règles concernant la sécurité et la santé.

Le télétravailleur ne travaillant pas sous la supervision directe de l’employeur, il est important que le contrat de travail fixe explicitement ce que l’employeur et le travailleur sont convenus. Cela permet d’éviter des malentendus et contribue à la promotion du télétravail comme instrument intéressant pour disposer de travailleurs satisfaits et attirer de nouveaux travailleurs.

Source: HDP - Partena

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