Pour l'année 2013, les jours fériés sont fixés pour tous les travailleurs aux dates suivantes : 1er janvier (jour de l'An), 1er avril (lundi de Pâques), 1er mai (fête du Travail), 9 mai (Ascension), 20 mai (lundi de Pentecôte), 21 juillet (fête nationale), 15 août (Assomption), 1er novembre (Toussaint), 11 novembre (Armistice) et 25 décembre (Noël).
Lorsqu'un jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d'inactivité, il est remplacé, au cours de la même année civile, par un jour habituel d'activité dans l'entreprise. La majorité des entreprises répartissant le temps de travail du lundi au vendredi, le jour férié du dimanche 21 juillet devra être remplacé. Toutefois, il peut en être autrement en fonction de l'organisation du travail dans l'entreprise. Ainsi, de nombreux commerces de détail sont fermés le lundi plutôt que le samedi, comme par exemple la majorité des salons de coiffure. En pareil cas, trois jours fériés sont à remplacer : les lundis de Pâques, de Pentecôte et du 11 novembre. Le remplacement du jour férié s'opère selon la commission paritaire si celle-ci le prévoit. À défaut, les jours de remplacement sont fixés au sein de l'entreprise par un accord soit : au sein du conseil d'entreprise ; entre l'employeur et la délégation syndicale ; entre l'employeur et la majorité des travailleurs ; entre l'employeur et le travailleur individuellement. Chaque année, les jours de remplacement doivent être communiqués par l'employeur avant le 15 décembre. La décision est affichée à un endroit visible du personnel et une copie de l'avis est annexée au règlement de travail. Lorsque le jour de remplacement n'a pas été fixé, il est remplacé d'office par le premier jour habituel d'activité qui suit le jour férié considéré.
Quid des temps partiels ?
Pour déterminer le droit aux jours fériés des travailleurs à temps partiel, il convient de distinguer le cas du travailleur à temps partiel occupé selon un horaire fixe de celui occupé selon un horaire variable.
Le travailleur occupé à temps partiel selon un horaire fixe ne peut prétendre qu'aux jours fériés ou aux jours de remplacement qui coïncident avec son horaire habituel.
Si le travailleur à temps partiel est occupé selon un horaire variable, l'employeur choisit et affiche en fonction des besoins de l'entreprise un horaire de travail parmi ceux figurant dans le règlement de travail. Cet horaire comporte le nombre d'heures de travail hebdomadaire prévu au contrat.
Si le travailleur à temps partiel est occupé selon un horaire flexible, l'employeur opère de la même façon et s'organise pour qu'à l'issue de la période de référence, le travailleur ait presté la moyenne d'heures de travail hebdomadaire prévue au contrat.
Dans les cas d'horaire variable ou flexible, deux situations peuvent en principe se présenter. La première situation, qui est plutôt théorique, est celle d'un horaire affiché prévoyant des prestations de travail au cours d'un jour férié. Le travailleur percevra alors la rémunération correspondant au nombre d'heures de travail qu'il aurait prestées si ce jour n'avait pas été férié.
La seconde situation, qui est la plus fréquente, est celle où l'employeur organise le travail de telle manière qu'il affiche un horaire ne prévoyant pas de prestations coïncidant avec un jour férié. Dans ce cas, le travailleur peut prétendre à une rémunération forfaitaire qui correspond à la rémunération gagnée durant les quatre semaines qui précèdent le jour férié, divisée par le nombre de journées au cours desquelles il a travaillé dans l'entreprise pendant ladite période.
Reprise intégrale de l'article de Pascale Lambert
Source : entreprendretoday.be